कर्मचारी सहभागिता प्लेटफ़ॉर्म: सर्वेक्षण, पहचान और संस्कृति उपकरण

गैलप के 96,000 व्यावसायिक इकाइयों में 2.7 मिलियन कर्मचारियों के मेटा-विश्लेषण के अनुसार, कार्यरत कर्मचारी 21 प्रतिशत अधिक उत्पादक, 22 प्रतिशत अधिक लाभदायक और 37 प्रतिशत कम अनुपस्थित रहने की संभावना रखते हैं। फिर भी विश्व स्तर पर, केवल 23 प्रतिशत कर्मचारी ही काम पर लगे हुए हैं। शेष 77 प्रतिशत या तो निष्क्रिय रूप से अलग हो गए हैं (न्यूनतम कर रहे हैं) या सक्रिय रूप से अलग हो गए हैं (अपनी टीमों को कमजोर कर रहे हैं)।

यह कोई "सॉफ्ट" एचआर समस्या नहीं है। यह स्पष्ट रूप से छिपा हुआ वित्तीय संकट है। नौकरी से हटाए गए कर्मचारियों की वजह से वैश्विक अर्थव्यवस्था की उत्पादकता में सालाना 8.8 ट्रिलियन डॉलर का नुकसान होता है। $65,000 के औसत वेतन वाली 500-व्यक्ति वाली कंपनी के लिए, जुड़ाव में प्रत्येक प्रतिशत अंक का सुधार उत्पादकता लाभ में लगभग $325,000 होता है।

समाधान पिज़्ज़ा पार्टी या पिंग-पोंग टेबल नहीं है। यह यह समझने का एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है कि जुड़ाव किस कारण से होता है, इसे लगातार मापना और परिणामों पर लक्षित कार्रवाई करना।

मुख्य बातें

• कर्मचारी जुड़ाव सीधे तौर पर उत्पादकता, लाभप्रदता और प्रतिधारण से संबंधित है
• कार्रवाई योग्य अंतर्दृष्टि के लिए पल्स सर्वेक्षण (मासिक या त्रैमासिक) वार्षिक सर्वेक्षणों से बेहतर प्रदर्शन करते हैं
• मान्यता कार्यक्रम तब सबसे प्रभावी होते हैं जब वे बार-बार, विशिष्ट, सहकर्मी से सहकर्मी और मूल्यों से बंधे होते हैं
• संस्कृति मापन के लिए मात्रात्मक सर्वेक्षण और गुणात्मक अवलोकन दोनों की आवश्यकता होती है
• गेमिफ़िकेशन जुड़ाव के लिए तब काम करता है जब यह आंतरिक प्रेरणा को प्रतिस्थापित करने के बजाय उसे सुदृढ़ करता है

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कर्मचारी संलग्नता का विज्ञान

कर्मचारी सहभागिता कर्मचारी संतुष्टि नहीं है। संतुष्ट कर्मचारी अपने काम से संतुष्ट हैं। कार्यरत कर्मचारी अपने संगठन की सफलता के लिए भावनात्मक रूप से प्रतिबद्ध हैं और विवेकाधीन प्रयास करने को तैयार हैं।

सगाई के पांच चालक

गैलप, विलिस टावर्स वॉटसन और एओन का शोध लगातार पांच प्राथमिक जुड़ाव चालकों की पहचान करता है:

1. सार्थक कार्य --- जो कर्मचारी देखते हैं कि उनका काम किसी बड़े काम में कैसे योगदान देता है, उनके संलग्न होने की संभावना 2.3 गुना अधिक है। इसके लिए संगठनात्मक उद्देश्य और प्रत्येक भूमिका इससे कैसे जुड़ती है, इसका स्पष्ट संचार आवश्यक है।

2. प्रबंधक गुणवत्ता --- टीम सहभागिता स्कोर में 70 प्रतिशत भिन्नता प्रबंधकों की होती है। सबसे प्रभावशाली सहभागिता हस्तक्षेप बेहतर प्रबंधकों का विकास करना है।

3. विकास के अवसर --- जो कर्मचारी मानते हैं कि उनके पास करियर में विकास के अवसर हैं, उनके शामिल होने की संभावना 3.5 गुना अधिक है। इसमें उर्ध्व गतिशीलता और पार्श्व विकास दोनों शामिल हैं।

4. मान्यता --- जो कर्मचारी पर्याप्त रूप से मान्यता प्राप्त महसूस करते हैं, उनके संलग्न होने की संभावना 4.6 गुना अधिक है। मान्यता लगातार, विशिष्ट और सार्थक होनी चाहिए --- न कि केवल वार्षिक पुरस्कार।

5. विश्वास और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा --- ऐसी टीमें जहां सदस्य जोखिम लेने, चिंता व्यक्त करने और गलतियों को स्वीकार करने में सुरक्षित महसूस करते हैं, नवप्रवर्तन मेट्रिक्स पर मनोवैज्ञानिक रूप से असुरक्षित टीमों से 40 प्रतिशत बेहतर प्रदर्शन करते हैं।

| सगाई ड्राइवर | सगाई पर प्रभाव | पता करने की लागत | कार्यान्वयन में कठिनाई | |----|----|----|----|----| | सार्थक कार्य | बहुत ऊँचा | कम (संचार) | मध्यम | | प्रबंधक गुणवत्ता | बहुत ऊँचा | मध्यम (प्रशिक्षण) | उच्च (समय लगता है) | | विकास का अवसर | उच्च | मध्यम-उच्च | मध्यम | | पहचान | उच्च | निम्न-मध्यम | निम्न | | विश्वास और सुरक्षा | बहुत ऊँचा | निम्न | उच्च (सांस्कृतिक बदलाव) |

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पल्स सर्वेक्षण: जुड़ाव को मापना

पारंपरिक वार्षिक जुड़ाव सर्वेक्षण समय के एक क्षण का स्नैपशॉट होते हैं --- जब तक परिणामों का विश्लेषण किया जाता है और कार्य योजनाएँ बनाई जाती हैं, अक्सर पुराने हो जाते हैं। पल्स सर्वेक्षण तेज़, अधिक लगातार दृष्टिकोण प्रदान करता है।

वार्षिक बनाम पल्स सर्वेक्षण तुलना

| पहलू | वार्षिक सर्वेक्षण | नाड़ी सर्वेक्षण | |-------|----|---|----| | आवृत्ति | प्रति वर्ष एक बार | मासिक या त्रैमासिक | | लंबाई | 50-80 प्रश्न (20-30 मिनट) | 5-15 प्रश्न (2-5 मिनट) | | प्रतिक्रिया दर | 60-70% (थकान) | 80-90% (संक्षिप्तता) | | नतीजों का समय | 4-8 सप्ताह (विश्लेषण अंतराल) | 1-3 दिन (स्वचालित) | | कार्रवाई की गति | त्रैमासिक (सर्वोत्तम) | मासिक | | रुझान का पता लगाना | केवल वर्ष-दर-वर्ष | महीने-दर-महीने पैटर्न | | सर्वेक्षण थकान | कम (लेकिन यह लंबा है) | यदि प्रबंधन नहीं किया गया तो विकास हो सकता है | | प्रति सर्वेक्षण लागत | उच्च | प्रति उदाहरण कम |

प्रभावी पल्स सर्वेक्षण डिजाइन करना

सर्वेक्षण संरचना:

• प्रति पल्स अधिकतम 5 से 10 प्रश्न
• लिकर्ट स्केल का मिश्रण (1 से 5 सहमति) और एक ओपन-एंडेड प्रश्न
• विभिन्न विषयों में प्रश्नों को घुमाएँ ताकि प्रत्येक विषय को त्रैमासिक रूप से कवर किया जा सके
• 2 से 3 एंकर प्रश्न शामिल करें जो ट्रेंड ट्रैकिंग के लिए प्रत्येक सर्वेक्षण को दोहराते हैं

मुख्य प्रश्न श्रेणियाँ:

1. सगाई एंकर: "मैं काम करने के लिए एक बेहतरीन जगह के रूप में इस कंपनी की सिफारिश करूंगा" (ईएनपीएस शैली, हर सर्वेक्षण दोहराएं)
2. प्रबंधक संबंध: "मेरा प्रबंधक मेरे विकास और सफलता की परवाह करता है"
3. सार्थक कार्य: "मैं समझता हूं कि मेरा काम कंपनी के लक्ष्यों में कैसे योगदान देता है"
4. पहचान: "जब मैं अच्छा काम करता हूं तो मुझे पहचान महसूस होती है"
5. विकास: "मुझे यहां वृद्धि और विकास के अवसर दिखाई देते हैं"
6. संसाधन: "मेरे पास अपना काम अच्छी तरह से करने के लिए आवश्यक उपकरण और संसाधन हैं"
7. कल्याण: "मैं एक स्वस्थ कार्य-जीवन संतुलन बनाए रखने में सक्षम हूं"
8. विश्वास: "मैं काम पर अपनी ईमानदार राय साझा करने में सहज महसूस करता हूं"
9. टीम सहयोग: "मेरी टीम हमारे लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मिलकर अच्छा काम करती है"
10. खुली प्रतिक्रिया: "ऐसी कौन सी चीज़ है जो हम बेहतर कर सकते हैं?" (मुफ़्त पाठ)

सर्वेक्षण परिणामों पर कार्य करना

बिना कार्रवाई के सर्वेक्षण, बिल्कुल भी सर्वेक्षण न करने से भी बदतर हैं। वे कर्मचारियों को यह दिखाकर संशय पैदा करते हैं कि प्रबंधन पूछता है लेकिन सुनता नहीं है।

कार्रवाई रूपरेखा:

1. सर्वेक्षण बंद होने के 5 व्यावसायिक दिनों के भीतर पारदर्शी तरीके से परिणाम साझा करें
2. शीर्ष 2 से 3 कार्य क्षेत्रों की पहचान करें (एक ही बार में सब कुछ ठीक करने का प्रयास न करें)
3. मालिकों और समय सीमा के साथ विशिष्ट कार्य योजनाएँ बनाएँ
4. अगले सर्वेक्षण परिचय में की गई कार्रवाइयों के बारे में बताएं ("आपने हमें एक्स बताया, और हमने जो किया वह यहां है")
5. बाद के सर्वेक्षणों में संबोधित विषयों पर स्कोर में सुधार हुआ है या नहीं इसकी निगरानी करके प्रभाव को ट्रैक करें

संगठनात्मक स्वास्थ्य की पूरी तस्वीर के लिए सहभागिता सर्वेक्षण का डेटा सीधे कार्यबल विश्लेषण डैशबोर्ड में फ़ीड होता है।

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मान्यता कार्यक्रम

मान्यता की लागत लगभग कुछ भी नहीं है और यह अत्यधिक रिटर्न प्रदान करता है। जिन कर्मचारियों को नियमित मान्यता प्राप्त होती है, उनके रुकने की संभावना 5 गुना अधिक होती है, लगे रहने की संभावना 4 गुना अधिक होती है, और काम से थक जाने की संभावना 73 प्रतिशत कम होती है।

मान्यता के प्रकार

सहकर्मी-से-सहकर्मी पहचान: सहकर्मी एक-दूसरे को मदद, सहयोग, या ऊपर और परे जाने के लिए पहचानते हैं। यह मान्यता का सबसे लगातार और अक्सर सबसे सार्थक रूप है क्योंकि यह काम के सबसे करीबी लोगों से आता है।

प्रबंधक मान्यता: प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक व्यक्तिगत और टीम की उपलब्धियों को स्वीकार करते हैं। सबसे प्रभावी तब होता है जब यह सामान्य ("इस तिमाही में अच्छा काम") के बजाय विशिष्ट होता है ("Q3 पूर्वानुमान पर आपके विश्लेषण ने हमें $200K बजट चूक से बचाया")।

औपचारिक पुरस्कार: असाधारण उपलब्धियों के लिए कंपनी-व्यापी मान्यता। त्रैमासिक या वार्षिक पुरस्कार, स्पॉट बोनस और मील का पत्थर समारोह। कम बारंबार लेकिन उच्च दृश्यता।

मूल्य-आधारित मान्यता: मान्यता स्पष्ट रूप से कंपनी के मूल्यों से जुड़ी हुई है। जब किसी को "ग्राहक जुनून" या "कट्टरपंथी पारदर्शिता" को मूर्त रूप देने के लिए पहचाना जाता है, तो यह उस संस्कृति को पुष्ट करता है जिसे संगठन बनाना चाहता है।

एक मान्यता कार्यक्रम का निर्माण

कार्यक्रम डिज़ाइन सिद्धांत:

1. आकार से अधिक बारंबारता --- छोटी, बारंबार पहचान बड़े, दुर्लभ पुरस्कारों को मात देती है। तुरंत दिया गया $25 का कॉफ़ी कार्ड महीनों बाद दिए गए $500 के बोनस से अधिक मायने रखता है।

2. सामान्यता से अधिक विशिष्टता --- "उत्पादन में रुकावट को ठीक करने के लिए देर तक रुकने के लिए धन्यवाद, जिससे हमारा एसएलए अनुपालन बच गया" बीट्स "आपकी कड़ी मेहनत के लिए धन्यवाद।"

3. निजी से अधिक सार्वजनिक --- अधिकांश कर्मचारी सार्वजनिक मान्यता को महत्व देते हैं (टीम मीटिंगों, कंपनी चैनलों, मान्यता प्लेटफार्मों में)। कुछ लोग निजी स्वीकृति पसंद करते हैं --- अपने लोगों को जानें।

4. ऊपर से नीचे तक साथियों द्वारा संचालित --- ऐसे प्रोग्राम जो किसी को भी किसी को पहचानने में सक्षम बनाते हैं, केवल प्रबंधक प्रोग्रामों की तुलना में 3 से 5 गुना अधिक पहचान वाले क्षण उत्पन्न करते हैं।

5. मूल्य-संरेखित --- प्रत्येक मान्यता को संस्कृति को मजबूत करते हुए कंपनी के मूल्य या व्यवहार से जोड़ा जाना चाहिए।

पहचान प्लेटफ़ॉर्म सुविधाएँ

एक मान्यता मंच (स्टैंडअलोन या ओडू में निर्मित) में शामिल होना चाहिए:

• सामाजिक मान्यता फ़ीड --- एक कंपनी-व्यापी दीवार जहां पहचान दृश्यमान, पसंद करने योग्य और टिप्पणी करने योग्य होती है
• अंक या बैज --- गेमिफ़िकेशन तत्व जो पहचान मात्रा को ट्रैक करते हैं और पुरस्कारों के लिए मोचन की अनुमति देते हैं
• प्रबंधक डैशबोर्ड --- किसी भी टीम की अनदेखी न हो यह सुनिश्चित करने के लिए मान्यता वितरण में दृश्यता
• एचआर डेटा के साथ एकीकरण --- कर्मचारी प्रोफाइल से जुड़ा मान्यता डेटा, प्रदर्शन समीक्षाओं में दिखाई देता है
• बजट ट्रैकिंग --- यदि मौद्रिक पुरस्कार शामिल हैं, तो प्रति विभाग और प्रति अवधि बजट प्रबंधन

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सगाई के लिए सरलीकरण

Gamification कार्य संदर्भों में गेम डिज़ाइन तत्वों (अंक, बैज, लीडरबोर्ड, चुनौतियाँ) को लागू करता है। जब इसे अच्छी तरह से किया जाता है, तो यह भागीदारी बढ़ाता है और नियमित गतिविधियों को अधिक आकर्षक बनाता है। जब खराब तरीके से काम किया जाता है, तो यह चिंता और अस्वास्थ्यकर प्रतिस्पर्धा पैदा करता है।

प्रभावी गेमिफिकेशन

करें:

• आंतरिक प्रेरणा (महारत, उद्देश्य, स्वायत्तता) को सुदृढ़ करने के लिए गेमिफिकेशन का उपयोग करें
• ऐसी डिज़ाइन चुनौतियाँ जो सहयोगी हों, न कि केवल प्रतिस्पर्धी
• सफलता के लिए कई रास्तों की अनुमति दें (सिर्फ "शीर्ष प्रदर्शन करने वाले" लीडरबोर्ड नहीं)
• खेल के तत्वों को सार्थक परिणामों से जोड़ें (कौशल विकास, ग्राहक प्रभाव)
• बासीपन को रोकने के लिए चुनौतियों को नियमित रूप से ताज़ा करें

नहीं करें:

• सार्थक कार्य को बिंदु-पीछा से बदलें
• शून्य-राशि प्रतियोगिताएं बनाएं जहां एक व्यक्ति की जीत के लिए दूसरे की हार की आवश्यकता हो
• ऐसे लीडरबोर्ड का उपयोग करें जो स्थायी रूप से निचले प्रदर्शन करने वालों को प्रदर्शित करते हों
• प्रदर्शन मेट्रिक्स को Gamify करें जिसे कर्मचारी सीधे नियंत्रित नहीं कर सकते
• भागीदारी को अनिवार्य बनाएं --- यह खेल की तरह महसूस होना चाहिए, बाध्यता की तरह नहीं

गेमिफिकेशन उदाहरण जो काम करते हैं

गेमिफिकेशन को सीखने और विकास कार्यक्रमों के साथ जोड़ने के बारे में अधिक जानकारी के लिए, गेमिफिकेशन तत्वों के साथ एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया एलएमएस प्रशिक्षण सहभागिता में नाटकीय रूप से सुधार कर सकता है।

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संस्कृति मापन

संस्कृति वह है जो तब घटित होती है जब नेतृत्व नहीं देख रहा हो। इसे मापने के लिए कर्मचारियों के वास्तविक अनुभव का निरीक्षण करने के लिए सर्वेक्षण स्कोर से आगे जाने की आवश्यकता होती है।

मात्रात्मक संस्कृति मेट्रिक्स

• ईएनपीएस (कर्मचारी नेट प्रमोटर स्कोर): "0 से 10 के पैमाने पर, इस कंपनी को काम करने की जगह के रूप में अनुशंसित करने की कितनी संभावना है?" 30 से ऊपर का स्कोर अच्छा है. 50 से ऊपर के स्कोर उत्कृष्ट हैं।
• सगाई स्कोर: सभी आयामों में पल्स सर्वेक्षण परिणामों का समग्र
• स्वैच्छिक टर्नओवर दर: अंतिम संस्कृति मीट्रिक --- लोग अपने पैरों से वोट करते हैं (कार्यबल विश्लेषण डैशबोर्ड में ट्रैक किया गया)
• आंतरिक गतिशीलता दर: आंतरिक उम्मीदवारों द्वारा भरे गए पदों का प्रतिशत। उच्च दरें विकास संस्कृति का संकेत देती हैं।
• रेफ़रल किराया दर: कर्मचारी रेफरल से किराए का प्रतिशत। कर्मचारी केवल उन्हीं कंपनियों को मित्रों के पास भेजते हैं जिन्हें वे वास्तव में पसंद करते हैं।
• ग्लासडोर/वास्तव में रेटिंग: एक नियोक्ता के रूप में बाहरी प्रतिष्ठा

गुणात्मक संस्कृति मूल्यांकन

• साक्षात्कार रुकें: वर्तमान कर्मचारियों के साथ नियमित बातचीत कि क्या चीज़ उन्हें रोके रखती है और क्या कारण उन्हें छोड़ने का कारण बन सकता है
• निकास साक्षात्कार: प्रस्थान करने वाले कर्मचारियों के साथ उनके अनुभव और छोड़ने के कारणों के बारे में संरचित बातचीत
• अवलोकन: फर्श पर चलें। टीम बैठकों में भाग लें. सुनें कि लोग कंपनी के बारे में कैसे बात करते हैं जब उन्हें लगता है कि नेतृत्व उनकी बात नहीं सुन रहा है।
• फोकस समूह: विशिष्ट सांस्कृतिक विषयों पर प्रतिनिधि कर्मचारी समूहों के साथ चर्चा की सुविधा
• सोशल मीडिया भावना: लिंक्डइन, ग्लासडोर और ब्लाइंड पर मॉनिटर कर्मचारी का उल्लेख

संस्कृति डैशबोर्ड

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कार्यान्वयन रोडमैप

चरण 1: फाउंडेशन (महीना 1 से 2)

• एक आधारभूत सहभागिता सर्वेक्षण लॉन्च करें (15 से 20 प्रश्न, एक बार का व्यापक माप)
• परिणामों का विश्लेषण करें और शीर्ष तीन कार्य क्षेत्रों की पहचान करें
• सभी कर्मचारियों को परिणाम और कार्य योजनाएं बताएं
• नाड़ी सर्वेक्षण ताल स्थापित करें (मासिक या त्रैमासिक)

चरण 2: मान्यता (माह 2 से 3)

• एक सहकर्मी पहचान चैनल लॉन्च करें (यहां तक कि एक साधारण स्लैक/टीम चैनल भी काम करता है)
• कंपनी के मूल्यों से जुड़े मान्यता मानदंड को परिभाषित करें
• प्रभावी पहचान प्रथाओं पर प्रबंधकों को प्रशिक्षित करें
• प्रति माह प्रति कर्मचारी 2 या अधिक मान्यता का लक्ष्य निर्धारित करें

चरण 3: माप (महीना 3 से 6)

• पहले तीन पल्स सर्वेक्षण तैनात करें और रुझान आधार रेखाएं स्थापित करें
• सर्वेक्षण, टर्नओवर और व्यवहार डेटा को मिलाकर एक संस्कृति डैशबोर्ड बनाएं
• कर्मचारियों के 20 प्रतिशत नमूने के साथ प्रवास साक्षात्कार आयोजित करें
• उभरते रुझानों के आधार पर कार्य योजनाओं को जांचें

चरण 4: अनुकूलन (माह 6 से 12)

• प्रशिक्षण और सहयोग के लिए गेमिफिकेशन तत्वों का परिचय दें
• अंक और पुरस्कार के साथ एक औपचारिक मान्यता मंच लॉन्च करें
• भविष्य कहनेवाला जुड़ाव मॉडलिंग शुरू करें (स्कोर गिरने से पहले जोखिम वाली टीमों की पहचान करना)
• सहभागिता डेटा को मुआवजा योजना और प्रदर्शन समीक्षा से कनेक्ट करें

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अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

हम कार्रवाई करते समय सर्वेक्षण में गुमनामी कैसे सुनिश्चित करते हैं?

लक्षित कार्रवाई को सक्षम करते हुए व्यक्तिगत गुमनामी की रक्षा के लिए अधिकांश पल्स सर्वेक्षण उपकरण टीम स्तर (प्रति समूह न्यूनतम 5 उत्तरदाताओं) पर परिणामों की रिपोर्ट करते हैं। गुमनामी नीति को स्पष्ट रूप से और लगातार संप्रेषित करें। कभी भी ओपन-एंडेड फीडबैक के आधार पर व्यक्तिगत उत्तरदाताओं की पहचान करने का प्रयास न करें।

एक अच्छी सहभागिता सर्वेक्षण प्रतिक्रिया दर क्या है?

लक्ष्य 80 प्रतिशत या अधिक. 70 प्रतिशत से नीचे, परिणाम पूर्ण कार्यबल का प्रतिनिधित्व नहीं कर सकते हैं, और गैर-उत्तरदाता अक्सर सबसे अधिक वंचित होते हैं। प्रतिक्रिया दरों को बढ़ावा देने के लिए: सर्वेक्षणों को छोटा रखें (5 मिनट से कम), अनुस्मारक भेजें, तुरंत परिणाम दिखाएं, और प्रदर्शित करें कि प्रतिक्रिया के बाद कार्रवाई की जाती है।

हमें किसी मान्यता कार्यक्रम पर कितना खर्च करना चाहिए?

एक सामान्य बेंचमार्क पेरोल का 1 से 2 प्रतिशत है। हालाँकि, सबसे प्रभावशाली मान्यता की कोई कीमत नहीं होती --- एक प्रबंधक की ओर से एक विशिष्ट मौखिक "धन्यवाद"। मौद्रिक पुरस्कार (उपहार कार्ड, स्पॉट बोनस) मान्यता को बढ़ाते हैं लेकिन वास्तविक प्रशंसा को पूरक करना चाहिए, प्रतिस्थापित नहीं करना चाहिए।

क्या सहभागिता कार्यक्रम दूरस्थ और संकर वातावरण में काम कर सकते हैं?

हां, और वे दूरस्थ सेटिंग्स में यकीनन अधिक महत्वपूर्ण हैं जहां जैविक सामाजिक संपर्क कम हो जाता है। आभासी पहचान प्लेटफ़ॉर्म, डिजिटल पल्स सर्वेक्षण, और वीडियो-आधारित टीम समारोह सभी दूरस्थ वातावरण में अच्छी तरह से अनुवाद करते हैं। कुंजी जानबूझकर है --- एक कार्यालय में, कुछ जुड़ाव स्वाभाविक रूप से होता है। रिमोट एंगेजमेंट के लिए सुविचारित डिज़ाइन की आवश्यकता होती है।

सहभागिता पहलों के परिणाम हमें कितने समय पहले दिखाई देंगे?

पहचान कार्यक्रम आम तौर पर 1 से 2 महीने के भीतर प्रभाव दिखाते हैं (तत्काल व्यवहार परिवर्तन)। सर्वेक्षण स्कोर आमतौर पर 2 से 3 सर्वेक्षण चक्रों (मासिक दालों के लिए 3 से 6 महीने) के भीतर बदलना शुरू हो जाता है। डेटा में टर्नओवर सुधार को अमल में लाने में 6 से 12 महीने लगते हैं। संस्कृति परिवर्तन एक बहु-वर्षीय यात्रा है, लेकिन प्रमुख संकेतक जल्दी ही सामने आ जाते हैं।

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आगे क्या है

कर्मचारी सहभागिता कोई लॉन्च करने और भूल जाने वाला कार्यक्रम नहीं है। यह सुनने, कार्य करने और मापने का एक सतत अनुशासन है --- संगठनों और उनके लोगों के बीच एक सतत फीडबैक लूप। इस लूप को तेज़, सटीक और स्केलेबल बनाने के लिए तकनीक मौजूद है।

चाहे आप अपना पहला पल्स सर्वेक्षण तैनात कर रहे हों या एक व्यापक मान्यता और संस्कृति माप मंच का निर्माण कर रहे हों, नींव एक ही है: आप जो सीखते हैं उस पर कार्य करने के लिए वास्तविक प्रतिबद्धता। क्या आप अपने एचआर प्लेटफॉर्म में जुड़ाव क्षमताएं बनाने के लिए तैयार हैं? एक एकीकृत दृष्टिकोण के लिए ECOSIRE की Odoo कार्यान्वयन सेवाओं का अन्वेषण करें। हमारी टीम से संपर्क करें अपने संगठन के लिए सहभागिता रणनीति कैसे डिज़ाइन करें, इस पर चर्चा करने के लिए।

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